De HR-uitdaging: omgaan met AI's impact op kenniswerk

Hoi, leuk dat je weer luistert naar een nieuwe aflevering van AIToday Live. Dit is de korte aflevering. Mijn naam Joop Snijder, CTO bij Aigency. En vandaag gaan we het hebben over een behoorlijke uitdaging op het gebied van HR, Human Resource. Is namelijk het omgaan met AI en de impact op kenniswerk. Want AI gaat kenniswerk echt al fundamenteel veranderen. Ik snap het woordje fundamenteel wordt tegenwoordig best wel vaak gebruikt. Maar dit gaat echt over een fundamentele verandering. En dat stelt HR voor een grote uitdaging. Namelijk hoe bereid je je organisatie voor op een wereld waarin de vaardigheden van vandaag morgen achterhaald kunnen zijn. Een tijdje geleden had ik een bijzonder gesprek met een senior interim HR manager. En ze vertelde me hoe ze ChatGPT gebruikt voor haar dagelijks werk. Maar tegelijkertijd worstelt ze met een belangrijke vraag. Namelijk als AI steeds slimmer wordt. Wat is dan nog de meerwaarde van mensen op de werkvloer? Ik denk dat een hele goede vraag is. Daarom deel ik wat wij besproken hebben vandaag met jullie. Want haar vragen zijn relevant uiteindelijk voor iedere organisatie. En je gaat drie dingen leren. Ten eerste waarom het juniorendilemma de grootste bedreiging vormt voor de continuïteit van je organisatie. Ten tweede, hoe je een skills strategie ontwikkelt voor werk dat nog niet bestaat. En ten derde, welke concrete stappen je vandaag kan zetten om je organisatie flexibel te maken. Laten we beginnen bij het junioren dilemma. Want er speelt iets paradoxaals in organisaties. AI neemt het junior werk in kennisfuncties over. Het samenvatten van rapporten, het schrijven van standaardbrieven, de eerste data-analyses. Je kan het zelf wel verzinnen, klinkt lekker efficiënt. Maar hier zit toch echt wel het probleem dat de continuïteit van je organisatie bedreigt. Juniorwerk is de leerschool waar professionals hun vakmanschap ontwikkelen. Een software engineer die nooit zelf code heeft geschreven, kan straks geen AI aansturen om veilige software te bouwen. Een jurist die nooit zelf contracten heeft opgesteld, mist de nuances om AI-gegenereerde clausules te beoordelen. Een consultant die nooit zelf analyses heeft gemaakt, kan geen AI output valideren. En dat zie je eigenlijk nu al gebeuren. In onze eigen bedrijven, wij zijn een groot softwarebedrijf, worstelen we hier best wel mee. Engineers die vroeger vooral technisch vaardig moesten zijn, hebben nu extra communicatieve vaardigheden nodig om de AI aan te sturen. Maar krijgen we zo direct nieuwe engineers die juist de technische diepgang missen, omdat ze op AI leunen. Voor HR betekent dit een dubbele uitdaging. Hoe zorg je namelijk dat senioren meegaan in de AI ontwikkeling? En belangrijke nog, hoe zorg je dat dan die junioren het vakmanschap leren dat nodig is om later senior te worden? Want juist zonder die basis kan je AI niet effectief inzetten. Je kan alleen goed aansturen wat je zelf begrijpt. En dit is geen ver-van-je-bedshow. Er gebeurt nu dat als je hier geen strategie voor hebt, dan droogt gewoon je talentpijplijn op. Over vijf jaar heb je dan senioren die met pensioen gaan en junioren die nooit echt junior zijn geweest. Dan de skills strategie voor banen die nu nog niet bestaan. Twintig jaar geleden bestonden functies als social media manager of cloud architect. Die bestonden helemaal niet. En nu zijn ze onmisbaar. Met AI gebeurt deze verschuiving niet in decennia, maar in jaren. En hoe bereid je mensen voor op werk dat nu nog niet bestaat? De traditionele aanpakken, functieprofielen met vaste competenties. Ik denk dat dat niet gaat werken. In mijn boek Doeltreffend met AI Agents schrijf ik over een organisatie, Censier, een thuiszorgorganisatie, hoe die hiermee omgaan. Dat vind ik eigenlijk wel een mooie. Want wat zij hebben gedaan is, zij richten zich niet op specifieke skills, maar op adoptief vermogen. Oftewel, hoe flexibel ben je eigenlijk? En hun zorgmedewerkers leren werken met AI agents die rapporten bijvoorbeeld samenvatten. Van uren leeswerk gaan zij naar minuten luisteren. Maar belangrijker, ze leren hun werk constant aan te passen aan deze nieuwe technologie. En voor HR betekent dit dus een fundamentele shift. Stop met denken in functies. Begin met denken in capaciteiten. Niet. We hebben een data-analist nodig. Maar we hebben iemand nodig die patronen kan herkennen. En vertalen naar business inzichten. De eerste functie kan AI straks overnemen. De tweede capaciteit blijft waardevol. Ongeacht de technologie. Dus als je een soort van skills taxonomie kan ontwikkelen. Die technologie onafhankelijk is. En dan krijg je veel meer een focus op, laten we het cognitieve flexibiliteit noemen. Waarbij je dus dan, het hebt veel meer over probleemoplossend vermogen, systemisch kunnen denken, kritisch kunnen denken. En dit zijn meta-skills die mensen wendbaar maken. Ze kunnen vandaag met Excel werken, morgen met AI, overmorgen met iets wat we gewoon nog niet kennen. En dan is er de vraag over hoe kom je dan van een reactieve organisatie naar een wendbare organisatie. Oftewel de organisatie die leert leren. De meeste organisaties reageren op AI ontwikkelingen. En ze wachten tot de technologie er is, kijken wat anderen doen en passen zich dan aan. Ik denk dat dat te langzaam is vanuit een HR-hoogpunt. Je moet van reactief naar wendbaar. Dus begin dan met experimenteren. En niet alleen maar met AI tools, maar juist met nieuwe manieren van leren en ontwikkelen. Een van de dingen waar je aan zou kunnen denken zijn learning loops. Dus elke maand bijvoorbeeld ga je met teams experimenteren met nieuwe AI tools. En dan niet om ze per se te implementeren, maar gewoon om te leren wat mogelijk is. En als je dit dan ook nog eens een keer faciliteert het proces. Waarbij je documenteert wat werkt. Maar vooral ook wat niet werkt en waarom. Ja dan creëer je vanzelf een leercultuur waarin falen ook is toegestaan. We hebben er natuurlijk eerder over gehad in de podcast. Nou laat ik het even samenvatten wat we vandaag hebben besproken. Dus AI verandert kenniswerk fundamenteel. Maar echt fundamenteel. En dat is één van de grootste HR uitdagingen van dit moment. Maar je kan het oplossen door drie dingen te doen. Eén, herken het junior dilemma en ontwikkel nieuwe leerpaden. Zorg dat mensen vakmanschap ontwikkelen, ook als AI het junior werk overneemt. Twee, stop met denken in functies, maar begin met denken in capaciteiten. Dus ontwikkel een skills strategie die het liefst zo technologie onafhankelijk mogelijk is. En drie, maak je organisatie wendbaar. Niet AI-proof, maar juist change-proof. Creëer een cultuur waarin experimenteren en leren centraal staan. Hier is wat je vandaag al kan doen. Identificeer één kennisfunctie in jouw organisatie waar AI al impact heeft. Breng een kaart welk juniorwerk verdwijnt. En ontwerp dan een alternatief leerpad waarbij mensen nog steeds de onderliggende vaardigheden ontwikkelen, maar op een nieuwe manier. En zo vaak, begin klein, leer snel, schaal op. En wil je meer weten over de veranderende rollen en hoe je AI agents voor je laat werken? Nou bestel dan mijn boek Doeltreffend met AI agents. En die heeft namelijk als ondertitel ook zo bereid je jouw organisatie voor op de toekomst gaan werken. De link vind je in de show notes. En bedenk, AI is niet de oplossing voor elk probleem, maar onmisbaar waar het past. Leuk dat je weer luistert naar AIToday Live. Vergeet je niet te abonneren via je favoriete podcast app. Dan mis je geen aflevering. Tot de volgende keer. [Muziek]